iş yerinde yönetim

LinkedIn ve Facebook beslemelerinizin her yerinde olan bir fikir olan “patronunuzu yönetme” kavramını duymuş olabilirsiniz. Çoğumuzun içinde yaşadığı yukarıdan aşağıya işyeri kültüründe biraz garip görünüyor.

Bunun ne anlama geldiğini bildiğimizi düşünüyoruz; çalışanlar işyerindeki durumlarını ele almak, ihtiyaçlarının karşılandığından emin olmak, acil konularda güncellemeler sağlamak veya patronlarını işleri kendi yöntemleriyle yapmaya ikna etmek için proaktif olabilir. Ama bunu düşünmenin en iyi yolu bu mu?

Bir Delaware Üniversitesi profesörü, patronunuzu yönetme kavramını açıkladı ve bunu ölçmenin bir yolunu geliştirdi.

Sal Mistry, Yönetim Yardımcı Doçenti Alfred Lerner İşletme ve Ekonomi Fakültesibaş müfettişiydi durum Kasım ayında Personel Psikolojisi’nde yayınlandı. Çalışanların yöneticilerle olumlu çalışma ilişkileri kurdukları proaktif bir çalışma ortamını nasıl oluşturabileceklerine dair içgörü sağlar ve hemen hemen herkes için yararlıdır.

Mistry, “Çalışan herkesin bir patronu (hatta CEO’ları) vardır” dedi. “Bu kişiyle harika bir ilişkimiz olsun istiyoruz. Ve işlerimizde daha yüksek düzeyde verimlilik elde etmek istiyoruz.”

Ne yazık ki, araştırmacılar, incelenen çalışanların çoğunun patronlarını etkili bir şekilde yönetmediğini keşfetti.

İşte Mistry ve diğer araştırmacı Ravi S.’nin bulgularından bazı önemli çıkarımlar.

Farklı bir şekilde proaktif olun

“Patronunuzu yönetmek” hakkındaki ısrarlı varsayım, durumunuzu veya patronunuzu değiştirmenin kesinlikle uygun olabilecek yollarını bulmayı vurgular. Ancak bir şey eksik: nasıl takipçi olunacağına ve patronunuzla nasıl olumlu bir şekilde iletişim kurulacağına dair tavsiye, Mistry ve araştırmacı arkadaşları tartışıyor.

“İnsanlar genellikle ‘patronunuzu yönetmek’ ifadesini duyar ve bunun patronunuza ne yapması gerektiğini söylemek, patronunuza bir dizi hedef/yönlendirme vermek, önceliklerinizi ve üzerinde çalıştığınız görevleri paylaşmak, patronunuzu işiniz konusunda satmak/ikna etmek anlamına geldiğini düşünür. fikir, fikrinizi ifade etmek,” dedi Mistry, vb.

Etkili olabilecek tamamlayıcı, daha az tekrarlı bir yaklaşım öneriyor: patronunuzun neye ihtiyacı olduğunu anlayarak ve en önemlisi bu ihtiyacı karşılamak için kendinizi değiştirerek daha iyi bir çalışan olmaya çalışın. Bu, liderlikten çok daha az dikkat çeken “tabi olma” fikridir. Ancak Mistry’nin işaret ettiği gibi, üst düzey yöneticiler bile bu beceriye ihtiyaç duyar.

Bu yöntemin ne zaman gerekli olduğunu belirleyin

Amiriniz günlük görevleri sürdürme ve herkesin gerekli kaynaklara sahip olduğundan emin olma konusunda ustaysa, bu “patronunuzu yönetme” fikri alakalı görünmeyebilir.

Ancak yöneticinin tarzı müdahaleci olmadığında, olayların kendi başlarına şekillenmesine izin verdiğinde ve fazla gözetim veya yönlendirme sağlamadığında durum daha acil hale gelir.

Ayrıntılı bir yörünge, her görevin tam olarak nasıl gerçekleştirileceğini gösterebilir. Ancak denklemin diğer tarafında, araştırmacılar, yöneticinin çalışana görevlerinin tam olarak ne olduğunu veya ne zaman tamamlanması gerektiğini açıklamakta başarısız olabileceğini keşfettiler. Belki bu yönetici daha rahattır veya hatta bazı durumlarda olumlu bir niyeti vardır, mümkün olmaya ve daha az müdahaleci olmaya çalışır.

Bazen işin kendisi fazla bir yapıya sahip değildir. Bir montaj hattı işi veya benzer bir angaryadan farklı olarak, görevler ve ekipler her gün değişebilir ve bu da belirli bir rutin oluşturmayı imkansız hale getirir.

Mistry, “Bir yönetici veya kuruluştan net bir talimat gelmediğinde, çalışanlar kendilerinden tam olarak neyi başarmalarının beklendiğinin farkında olduklarından emin olmaktan da yararlanabilirler” dedi.

Mistry, bu tür bir proaktivitenin basit bir çözüm olmadığı konusunda uyardı. Bu tür ilişkileri kurmak ve sürdürmek emek ve yaratıcılık gerektirir.

İş durumunuzu değerlendirin

Patronunuzla ilişkinizi geliştirecekseniz, nereden başlayacağınızı bilmelisiniz. Mistry’nin ekibi, bu konuyu etkin bir şekilde araştırmak için sormak üzere birkaç soru buldu:

• Proaktif olarak patronumun önceliklerini daha iyi anlamaya mı çalışıyorum?

• Patronumun iş hedeflerine ulaşmak için görevlerime öncelik veriyor muyum?

• İşimi planlarken patronum için neyin önemli olduğunu düşünüyor muyum?

• Patronumun iş hedeflerine ulaşmasına yardım etmeye mi çalışıyorum?

• Yöneticimin iletişim tercihlerini karşılamak için iletişim tarzımı yöneticimin tercih ettiği iletişim tarzıyla düzenli olarak uyumlu hale getiriyor muyum?

Bu sorulara “evet” yanıtı veremiyorsanız, “patronunuzu nasıl yöneteceğiniz” hakkında daha fazla bilgi edinmek ve çalışma ilişkinizi daha etkili hale getirmek isteyebilirsiniz.

Yöneticinizin hedeflerine, önceliklerine ve teslim tarihlerine uyum sağlayın

Hem size hem de patronunuza fayda sağlayan üretken bir çalışma ortamı oluşturmak, patronunuzun öncelikleri ve hedefleri hakkında daha fazla şey öğrenmeyi gerektirecektir.

Örneğin, bir proje üzerinde çalıştığınızı ancak net bir amacı olmayan veya etkisiz görünen birkaç göreviniz olduğunu varsayalım. Gördüğünüz gibi, işi tekrar edecek ve ilgisiz konuları gözden kaçıracaksınız. Nihai hedef ve patronunuzun neyi başarmaya çalıştığını öğrenmek, zamanınızı daha iyi kullanmak için önerilerde bulunmanıza ve iş akışınızı iyileştirmenize yardımcı olabilir. Bu, sizi yanlışlıkla patronunuzun yapmak istemediği bir şeyi yapmaktan kurtarabilir.

Sonuçtan ikiniz de daha mutlu olacaksınız. Mistry’nin araştırması, bu yaklaşımın çalışanların daha iyi performans göstermesine ve patronlarıyla yüksek kaliteli ilişkiler geliştirmesine yardımcı olduğunu gösteriyor.

Şirketinizde bu tür üretken bir ilişkiyi teşvik edin

Çalışanlar, patronlarıyla çalışma ilişkilerini geliştirmek için proaktif olmaktan kesinlikle fayda sağlarken, şirketlerin de oynayacakları bir rol var.

Mistry, insan kaynakları departmanlarının ve CEO’ların, “gerçekten patronlarına sırt çeviren” insanları bulmak için çalışanları araştırmaları gerektiğini söyledi. Başarılı olma olasılığı daha yüksek olan bu çalışanlar, “şirketteki diğer kişiler için akıl hocası ve rol model olarak hizmet edebilirler” dedi.

Mistry, şirketlerin bu yaklaşımı iş tanımlarında da vurgulayabileceğini söyledi. Ancak bunun ötesinde, eğitim sırasında, şirket kültüründe ve performans değerlendirmelerinde pekiştirebilirler.